Personal de Administración y Servicios
Análisis
El personal de administración y servicios de esta Universidad siempre se ha caracterizado por su alta cualificación y la calidad del trabajo que desarrolla. Sin embargo, en estos últimos años, se ha ido produciendo una notable disminución de los efectivos de los Servicios y/o Unidades, sobre todo en algunas áreas críticas para la gestión. En consecuencia, estos equipos se han tenido que adaptar a entornos de trabajo muy demandantes con pocos recursos.
La Universidad ha crecido bastante en estos últimos diez años: por un lado, en número de titulaciones -lo que se ha traducido en un aumento del número de estudiantes matriculados, sobre todo en el ámbito del Postgrado- y, por otro, en volumen de proyectos de investigación que ha traído consigo un aumento considerable de la gestión asociada a los mismos. Todo ese crecimiento, sin embargo, no ha ido de la mano de un incremento de los efectivos técnicos necesarios para realizar ese trabajo.
La aparición de la pandemia trajo consigo nuevas formas de trabajar y de comunicarse. Algunas buenas prácticas se han consolidado ya en nuestro trabajo diario – las nuevas tecnologías han hecho que seamos más eficaces- sin embargo, hemos vuelto a la presencialidad con la sensación de haber perdido el control de nuestro tiempo.
Las nuevas Leyes en materia de estabilización y contratación indefinida han puesto el foco en los contratos temporales y la precarización, y la Universidad ha tenido que sumarse a estas acciones, definidas desde el ámbito estatal, convocando procesos selectivos de estabilización del personal interino y de promoción de la contratación indefinida. Sin embargo, en la mayoría de los casos, estos procesos no incorporan a personal de nuevo ingreso pues se consigue con ellos que los interinos de larga duración -que ya trabajaban en los servicios de la Universidad- estabilicen su posición y que los contratos temporales que ya existían antes de la entrada en vigor de las normas se hayan convertido, en la mayoría de los casos, en contratos indefinidos. Además, la mayoría de los procesos se refieren a personal auxiliar o administrativo, existiendo una seria falta de personal técnico y directivo.
La situación económica
La situación presupuestaria actual de la Universidad no es la óptima para abordar los muchos retos que tenemos por delante en materia de recursos humanos. Son varios ya los programas electorales de candidatos que han prometido programas de incentivos, desarrollo de carreras profesionales con evaluación por objetivos, etc…La realidad es que, por lo menos en los últimos ocho años, no se ha desarrollado ninguna acción para implementar estas acciones con la seriedad que requiere.
Hay que partir, por tanto, de esa situación económica para realizar un análisis real y diseñar unas propuestas viables que no se queden, como en programas anteriores, simplemente en buenos deseos. Habrá acciones que se podrán llevar a cabo obteniendo los recursos necesarios para ello, ya sea por conseguir un aumento de la financiación o por redirigir los recursos existentes hacia otros objetivos y programas.
Nueva Ley Orgánica del Sistema Universitario
El principal reto que la Universidad tiene por delante en el próximo año será la implantación de la futura Ley Orgánica del Sistema Universitario y, por tanto, adaptar nuestros Estatutos, los que van a definir nuestra identidad de aquí al futuro.
Medidas concretas
Personal de Administración y Servicios de la UC3M
Puestos de trabajo estructurales
Creación neta de puestos de trabajo estructurales y con condiciones adecuadas, en aplicación de la tasa de reposición. En determinados servicios, utilización equilibrada de las figuras que introduce la reforma 2022 de la Ley de la Ciencia, Tecnología y la Innovación sin menoscabo de maximizar la RPT (laboral y funcionario) del personal de administración y servicios.
Evaluación del desempeño vinculado a la productividad
Inclusión del complemento de desempeño, así como regulación de la carrera profesional horizontal (ya prevista en el Estatuto Básico del Empleado Público y en el anteproyecto de Ley de la Función Pública), que junto con la vertical existente, permitirá el diseño de tramos de carrera que ordenarán la adquisición de competencias profesionales y consecuentemente del grado personal.
Revisión del modelo de productividad en materia retributiva
Actualmente es uniforme y está asociado fundamentalmente a los niveles, la revisión del modelo podrá incorporar el cobro de una parte variable del complemento en función del desempeño en el desarrollo del trabajo.
Revisión del programa de trabajo a distancia
Es necesario, no sólo para adaptarlo a los próximos desarrollos normativos por parte del Estado sino también para hacer verdaderamente viable la conciliación de la vida familiar y laboral. Hay que garantizar el derecho a la desconexión digital, evitando situaciones de estrés. De la mano de los avances legislativos que se vayan produciendo, podremos estudiar la implantación de la jornada laboral de cuatro días en determinados supuestos.
Formación orientada y dirigida
A menudo, el programa de formación se ha basado en el aprendizaje de las mismas competencias profesionales año tras año sin tiempo para cursar estas ediciones formativas con dedicación. Sin embargo, los entornos cada vez más cambiantes de trabajo y la especialización de muchas áreas de la Universidad requieren de formación orientada y dirigida específicamente a este colectivo. En algunos casos, se tratará de permitir al personal obtener complementos de formación universitaria -como Másteres o títulos de especialista o experto- y, en otros casos, se tratará de diseñar, junto con los directivos de esas áreas, programas de formación específicos que permitan obtener los mejores resultados de cada persona.
Clima de trabajo
Mejorar el clima de trabajo y reducción del estrés: Hacen falta fondos, sí, para poner en marcha algunas acciones, pero también hay otros elementos imprescindibles del trabajo del personal de esta Universidad que hay que abordar sin poner el foco en los aspectos económicos. Percepciones que muchos de vosotros me habéis hecho llegar y que ya se venían advirtiendo desde hace tiempo: hay plantillas con estrés, con una carga de trabajo difícilmente sostenible donde la frustración ha hecho mella y donde el clima de trabajo se ha tornado, a veces, complejo. Esos intangibles se han de abordar con urgencia: reconocer la labor realizada y el compromiso con la institución para volver a recuperar la ilusión por este proyecto común de Universidad.
Representación del personal de administración y servicios
Definición del porcentaje de representación de este colectivo en los órganos colegiados de gobierno donde se encuentra, en comparación con las Universidades del entorno, claramente infrarrepresentado.
Servicio de Comedor
Mejora de las condiciones del servicio
de comedor de la Universidad,
con potenciación de menús saludables
y equilibrados.